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BIT: égalité homme femme sur le marché de l'emploi

Via Exclusive RH une brève sur l'impact des stéréotypes liés au genre et à l'âge sur le marché du travail à l'international.

Pour en savoir plus sur la campagne 2008- 2009 sur l' égalité hommes-femmes au coeur du travail décent lire le communiqué de presse sur le site du Bureau International du Travail .

Véronique Aboghé de CoachingLeader le blog

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A lire ailleurs...

Quelques bookmarks intéressants glanés ça et là dans la blogosphère- A lire.

• Pourquoi les plus de 50 ans sont d'excellents candidats via le JDN
• Ces patrons trentenaires à qui tout réussit via JDN
• Devant une alternative via Blogosapiens
• Les 10 rôles du manager via Envie d'entreprendre
• Socialutions: taking your company from zero to hero on the social web via Socialutions
• Hiérarchie vs connectarchie via le bloc note de Bertrand Duperrin

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Une photo sur mon CV ?

Un large extrait d'un article de Benjamin Métral sur le site Keljob dans lequel vous pourrez retrouver mon point de vue sur la question.

En France, un CV classique ne comporte généralement pas de photo. Que vous soyez comptable ou ingénieur, ce n’est certainement pas sur votre look que vous serez sélectionné. Joindre un portrait réussi est-il déconseillé pour autant ? Les avis des « pros » sont partagés.

Apparence vs compétences

Jusqu’à preuve du contraire, le plus beau des sourires ne délivre que très peu d’informations sur vos aptitudes professionnelles. Ce qui intéresse les recruteurs, ce sont vos antécédents, vos réalisations, vos projets… À quoi bon envoyer une photo qui pourrait très vite devenir un objet d’amusement pour recruteurs moqueurs ? « Je ne vois tout simplement pas son utilité objective, surtout dans les professions techniques », affirme Véronique Aboghé, coach en gestion de carrière basée à Paris. « Une société recrute sur un profil, un potentiel, des compétences, et non pas sur un cliché. » Si aucune photo n’est exigée dans l’annonce, abstenez-vous d’en joindre. Vous risquez de donner une fausse image de vous-même et d’éclipser le contenu de votre candidature.

Un facteur discriminant

Ne nous voilons pas la face : le risque d’apposer un portrait à votre CV est plus grand si vous faites partie d’une minorité traditionnellement discriminée en France à cause de leur âge, de leur disgrâce physique, de leur origine, d’un handicap visible entre autres. En matière de recrutement, la photo reste un facteur de lourdes inégalités malgré les nombreuses campagnes anti-discrimination menées en France. En 2005, l’Observatoire des discriminations a mené une enquête sur la discrimination à l’embauche dont les obèses sont victimes. Au cours de ce « testing », le sociologue Jean-François Amadieu a fait parvenir aux entreprises des CV uniquement différenciés par leur photo la suite sur le site Keljob

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Le leadership au féminin:entre les stéréotypes

Quand les femmes parviennent au sommet, leurs compétences sont beucoup plus scrutées que celles de leurs collègues masculins.Les hommes et les femmes ont une attitude beaucoup plus positive envers les leaders masculins. Les femmes étant beaucoup moins bien perçues quant à leur capacité à manager, à être leader et à résoudre les problèmes.

Dans le monde professionnel, quand une femme se comporte de façon féminine ou en accord avec les stéréotypes dits féminins ( bon relationnel, bonne écoute,préoccupation des autres ...) elle est considérée comme incompétente. Par ailleurs, quand elle adopte des comportement dits masculins( affirmation de soi, orientée travail, expression des ambitions) elle est considérée

Etude OIT contre les discriminations

Le Bureau internationale du travail (BIT) a publié le 10 mai dernier, sous l’égide de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), un rapport, intitulé « L’égalité au travail : relever les défis ». Ce rapport fait état d’évolutions dans les discriminations et dans les inégalités au travail liées au sexe, à l’origine, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, la santé ou la séropositivité. Le BIT pointe du doigt dans son rapport des phénomènes nouveaux de discrimination fondée sur les caractéristiques génétiques ou sur le mode de vie jugé malsains des individus.

Pour télécharger le rapport  cliquez ici:Téléchargement etude_oit_sur_les_discriminations.pdf

E Learning à la Halde

Je n'ai pas encore eu le temps de le faire mais via le blog recrutement  une session de e-learning mise en place par la Halde avec 2 modules la promotion de l'égalité en entreprise, la promotion de l'égalité au quotidien.

A vos souris!

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PS: formidable travail de visibilité et de construction de  notoriété de la part d'un organisme quasi transparent il y a de cela moins d'un an...

Diversité: le jeux des trois erreurs

La diversité dans l'entreprise est à l'ordre du jour. Et c'est une bonne chose. Cependant au delà des bonnes intentions ( pardon pour la formule non positive  qui va suivre Fadhila) voici trois raisons qui feront que la diversité restera lettre morte si on n'y prête pas attention.

Raison 1: le manque d'un véritable Business plan de mise en place de la diversité et le lien entre ce business plan et la stratégie de l'entreprise.

Raison 2: Oublier que seul le top management peut impulser une  véritable dynamique du changement. Les comités de suivi, les RH sont plus acteurs qu'initiateurs. L'exemple doit venir d'en haut.

Raison 3: Communiquer un message unique/ une formation unique  à différents groupes au sein de l'entreprise. Les attentes, les contextes et les outils qui permettront d'appréhender la diversité ne seront pas les mêmes selon que l'on s'interesse à la force de vente, au top management ou au middle management.

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Le livre blanc de la diversité

Le Synthec recrutement publie un livre blanc sur la diversité via Focus RH

dont l'article est disponible ici.

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Au fait, tu es de quelle origine?

Déniché via le blog gestion des talents et performances RH, un article des Echos  signé  par J.M Vittori pose la question " black, blanc, beur faut-il mesurer pour agir?"

Management de la Diversité: les bonnes pratiques

Lu sur l'excellent blog L'analyse transactionnelle pour les managers, une note relatant la perplexité d'un dirigeant recevant  un questionnaire, sans doute fort bien intentionné, sur la diversité dans l'entreprise. L'une des questions en particulier interpelle ainsi  le Dirigeant d'une des filiales :"Combien de personnel appartenant aux minorités visibles avez-vous au sein de la filiale ? " .

Comment répondre à cette question qui met dans l'embarras car une minorité visible ne l'est pas toujours...

Isabelle Harlé dont je salue l'humour et la pertinence propose quelques exemple de réponses simples comme

• A peu près 10% de mon effectif
• Je ne sais pas, je n'ai pas cette donnée
• Comment souhaitez-vous qu'on s'y prenne pour faire ce comptage?

La façon dont cette entreprise s'y prend pour évaluer l'importance des minorités sur ses sites est révélatrice d'une mauvaise pratique du management de la diversité