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L'entreprise est désormais appelée à sélectionner, fidéliser et manager une population de plus en plus diverse, reflet de notre société d'aujourd'hui.
Comme en politique, l'entreprise à ce jour, est peu représentative de la société réelle alors qu'elle est censée en être le microcosme. Elle va devoir dès à présent au-delà des préjugés et des habitudes, apprendre à changer d'état d'esprit et surtout apprendre à utiliser dans toute son amplitude, la palette de ressources et de potentiel mise à sa disposition.
Quelle sont les meilleures pratiques pour réussir cette mutation?
1. Commencer par lutter contre l'idée que le management de la diversité est une perte de temps. Les entreprises doivent être très claires sur leurs engagements avant de lancer un quelconque programme diversité. Les programmes mis en place en réaction à un incident ou par peur d'un procès ne sont pas les plus efficaces parce qu'ils visent simplement à "faire quelque chose pour éviter de s'exposer davantage".
2. L'entreprise ou l'organisation plutôt que d'être réactive, a tout intérêt à penser "stratégique" en terme d'efficacité, de retombées et de compréhension nécessaire à la mise en place d'une politique de diversité. Cela lui permettra de répondre de façon plus percutante aux objections qui ne sauraient manquer et de corréler le choix de la diversité à sa stratégie.
3. Quand une entreprise est claire sur la façon de mettre en place sa stratégie diversité, ses employés sont plus à même de comprendre l'impact de leur engagement personnel sur la performance générale de l'entreprise et d'en mesurer l'impact sur son image; de même les managers sont plus au fait de l'effort temps, budget et personnel qu'il leur faudra engager pour atteindre les objectifs du plan de mise en place de la diversité.
4. Il faudra ensuite développer un processus formel. La charte de la diversité en est un exemple. Lancée en 2004 par Claude Bébéar et l'institut Montaigne, elle a été signée par un peu plus de 250 entreprises. Elle a été renforcée depuis Le label Diversité qui concrétise par la pratique les engagements pris, sous peine de retrait tous les 18 mois, si nos informations sont exactes.
5. Il s'agit aussi de faire en sorte que ce processus appliqué dans l'entreprise ait le soutien total et l'engagement concret des dirigeants sous peine de rester lettre morte,
6. Prévoir un comité de pilotage et de surveillance est important. Il permet de valider la mise en application des engagements pris et de monitorer les progrès effectués.
7. Faire en sorte que les programmes de diversité fassent le lien entre le recrutement, le développement professionnel ou coaching, les stratégies de fidélisation des potentiels et leur impact sur la performance de l'entreprise.
8. Calculer le résultat de la mise en place de la politique de la diversité en mesurant quantitativement et qualitativement les évolutions grâce aux études, aux focus groups, aux enquêtes ainsi qu'à travers le contenu des entretiens annuels et autres évaluations professionnelles. Ceci pour faire de la diversité un critère déterminant au même titre que toutes les compétences classiques des managers.
9. Coacher les managers à "l'apprentissage de l'autre". Beaucoup de managers recrutent par effet miroir. C'est à dire que nous avons presque tous une préférence pour travailler avec quelqu'un qui nous ressemble. Celui- ci aura le même background, la même origine, le même discours, le même style de vie que nous. Manager une équipe diverse est toujours un challenge et peut être source de conflit si le manager n'est pas formé à ce contexte spécifique.
10. Se faire aider: Le coaching de la diversité a pour objectif d'aider les entreprises et leur managers a comprendre la profondeur, la complexité et la richesse de la diversité en entreprise. Particulièrement dans un contexte où rien n'est fait à date. Ce coaching intègre des discussions détaillées sur le support organisationnel et le discours requis pour contrer et adresser les réactions négatives possibles.
11. Le coaching s'attachera également à valider les stratégies d'implémentation de la diversité dans l'entreprise en tenant compte du temps, du budget et de la culture de l'entreprise mais aussi de l'intégrité et de l'engagement réel de ses dirigeants à vouloir mettre en place un tel programme.
Il est établit que la satisfaction d'un employé, d'un cadre ou d'un dirigeant vient d'abord de la façon dont il est valorisé, respecté et aussi des marques de confiance qu'on lui témoigne.
L'entreprise se doit donc de créer un environnement propice où les personnes sont sûres de voir leur participation reconnue et valorisée dans leur différence. Et ceci n'est possible que dans le respect de la diversité de notre société et à son image.
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