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Surmenage: comment en sortir

L'épuisement professionnel est une réalité pénible du monde du travail. Il faut cependant savoir que les causes du burn out ou éouisement professionnel sont  souvent le résultat de mnos propres comportements.

Pour savoir si vous êtes sur la voie du surmenage intensif il suffit de répondre aux questions suivantes:

1. Vous considérez-vous comme indispensable dans votre entreprise?
2. Acceptez-vous que les choses ne soient pas faites à votre façon?
3. Arrivez-vous à déléguer?
4. Vous sentez-vous frustré(e)de ne pas réussir à mieux faire?
5. Tenez-vous compte de vos limites?

Prise de poste: changer quand tout va bien

J'ai déjà évoqué sur ce blog l'importance du partage des valeurs dans une  entreprise. Mais les valeurs ne constituent pas l'essentiel de la culture d'une organisation. selon William George, professeur à Havard, il faut également considérer son mode de fonctionnement opérationnel. Sa capacité à bien gérer le quotidien.

On peut alors se trouver dans une situation de santé "apparente" à cause du partage des valeurs qui donnent une bonne cohésion à l'entreprise. Cependant, le fonctionnement est loin d'être optimal  et manque de cohérence. Pourtant les managers, bercés par le ron-ron et les succès précédents, pensent que tout va bien et d'ailleurs ils répondent,quand vous essayez de leur montrer une nouvelle façon de fonctionner" nous avons toujours travaillé comme cela".

Mettons-nous dans le cas où votre entreprise a une culture extrêmement forte, que tout "semble" aller sur des roulettes et que pourtant votre mission soit de changer les choses, car dehors la compétition est extrêmement féroce et bien plus performante et à terme votre entreprise est condamnée à y laisser quelques plumes.

la génération Y par Benjamin Chaminade

Excellent article de Benjamin Chaminade, déjà cité sur ce blog et paru dans Focus RH.

Extraits:

Mesdames et messieurs, après la génération Y, laissez-moi vous présenter la génération Y prime (Y’) qui pourrait sonner le glas de bien des pratiques établies de l’entreprise :

La fin du respect des anciens : La génération des jeunes diplômés ne s’accommode plus de rites de passages. Comme l’expérience, le respect n’attend pas le nombre des années. Ils ne prendront pas en compte votre âge, grade, sexe ou matricule pour s’adresser à vous. « Le respect est à deux sens ! Je te respecte si tu me respectes...mais toi d’abord ! »

La fin des managers : Habitués aux jeux en réseaux et en équipe ( World of Warcraft, Splinter cell, les Sims, etc.) la génération Y’ sait déjà travailler en équipe projet (pour désamorcer une bombe, développer des pouvoirs magiques ou organiser une soirée). « Qui est le responsable de ce projet aujourd’hui ? Ben, je veux bien mais juste pour aujourd’hui hein, je veux partir de bonne heure, les soldes ont commencé aujourd’hui. »...

Le livre blanc de la diversité

Le Synthec recrutement publie un livre blanc sur la diversité via Focus RH

dont l'article est disponible ici.

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Savoir commenter les résultats de votre entretien annuel

Ca y est.

Un des rituels les plus stressants  du monde de l'entreprise est passé.

Vous venez juste de recevoir les résultats de votre entretien annuel. Dans la plupart des cas, votre feedback sur les commentaires faits par votre boss est requis. En effet, vous avez, la plupart du temps le droit de donner votre avis sur l'appréciation que vous avez reçu. Il se peut que vous ne soyez pas d'accord sur votre notation, la hausse de salaire proposée ou les objectifs définis.

Que vous soyez d'accord ou pas sur ce qui vous est communiqué, soyez extrêmement vigilant sur la teneur de vos observations car

Managers: Communiquez vos résultats

Janvier. Les bonnes résolutions sont toujours d'actualité. En voici une que je vous suggère: faire un point hebdomadaire sur vos performances et résultats professionnels.

Par exemple, vous êtes et j'espère que vous le savez, payé pour apporter des solutions.

Petit exercice.Faites un point hebdo et répondez aux 5 questions suivantes:

• Quelles solutions avez-vous apporté à votre entreprise cette semaine?
• Avez-vous traité les symptômes des problèmes identifiés ou les sources?

Manager pour la première fois

Les nouveaux managers obtiennent très peu d'aide et de support lors de leur transition de collaborateur à Manager d'équipe. La plupart des entreprises n'ont ni l'organisation, ni la formation  et encore moins les mentors pour accompagner un cadre qui devient manager pour la première fois. Ceci reste surprenant si l'on observe ce phénomène du point de vue de l'investissement que fait l'entreprise en capitalisant sur le nouveau manager.

J'ai le souvenir d'une concession automobile de la place de Paris qui avait nommé un de ces hauts potentiels comme directeur d'une de ses succursales. Au bout d'un an, il s'est avéré que le nouveau promu flanchait dans son nouveau rôle, malgré ses nombreuses qualités et sur toute la ligne:

• Il n'avait pas su s'imposer, se faire respecter et être crédible auprès de ses anciens collègues
• Il n'avait pas su influencer ses équipes et le travail n'était pas correctement fait, ce qui l'obligeait à repasser derrière, quitte à tout refaire.
• Il avait eu du mal a imposer son autorité et avait des difficultés à évaluer correctement ses équipes
• Il n'était pas à l'aise avec les membres de son équipe plus âgés que lui.
• Il n'avait pas su, débordé par la masse d'information, définir les priorités
• Il paniquait devant les enjeux
• Il avait du mal a bien communiquer sur ses résultats

Résultats des courses, l'entreprise avait décidé de se séparer de lui et par manque de réactivité et d'organisation, le patron de la concession allait partager son travail entre la concession et la succursale.

Faisons le calcul de la perte sèche d'un point de vue investissements pour l'entreprise: salaire et charges du nouveau manager + démotivation de l'équipe+ désorganisation de la concession et de la succursale.

Pour le nouveau manager, le résultat est une perte totale de confiance et le gaspillage d'un potentiel qui s'il avait été bien utilisé aurait certainement conduit ce jeune homme à une brillante carrière.

La bonne idée aurait été soit un accompagnement en interne du type mentoring, soit un coaching de prise de poste qui, fiat dans les premiers temps de la prise de poste aurait permis

Pour choisir un coach, écoutez vos tripes

Votre coach peut avoir les meilleures références au monde et la meilleure formation qui existe, si cela ne colle pas entre vous deux dès le départ, laissez-tomber. Je ne le répèterais jamais assez: écoutez votre intuition, passez du temps avec 1, 2 ou 3 coachs avant de vous engager et faites confiance à votre jugement ou à vos tripes. Au choix. Si vous ne le sentez pas dès le départ, n'estimez pas que cela pourra s'améliorer avec le temps. Ce n'est pas vrai.

N'oubliez pas, vous recherchez un partenaire, pas uniquement un prestataire.

Lire aussi  coaching: pour que cela marche dans CoachingLeader Workshops

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Efficacité professionnelle: apprendre à bien parler de soi

Suite à l'article paru dans le Figaro entreprise et emploi, Pour ou contre les bonnes résolutions, nombre d'entre vous, après avoir lu mes propos, sont venu vers moi avec la demande suivante pour 2007: " apprendre à bien parler de soi et de ses résultats ".  La pertinence de cette demande se confirme à la lecture des requêtes des visiteurs qui viennent sur CoachingLeader le blog . En effet, 10% de vos requêtes sur Google ont pour mots clé " bien parler" , 5% " apprendre à parler en public" et  le même chiffre pour "savoir se présenter".

J'ai mis au point un technique pour apprendre à parler et à communiquer efficacement. Elle repose sur le "30 seconds commercial" ou "elevator speech" et elle est agrémentée de quelque astuces de Marketing personnel issues de différents coaching sur le sujet.

Si vous êtes intéréssé(e) ,  la solution est ici , sur Coachingleader Workshops.

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Recevoir un feedback honnête

Plus on monte dans la hiérarchie, plus il est difficile d'avoir un feedback honnête de la part de ses collaborateurs. Pensez-vous, l'intérêt de tous est de veiller à ce que le patron soit content.

Une partie du travail du coach consiste à vous donner un retour objectif sur une situation donnée.Ne pas le faire irait à l'encontre de tout objectif de progrès.

Le but du coach n'est pas de blesser le coaché. Une méconnaissance des grilles d'analyse psychologiques, de la personnalité du coaché et de ses complexités pourrait être catastrophique. Le but du coach est d'identifier les comportements qui pourraient bloquer le progrès et ne pas servir les objectifs de son client. Et ce, en toute bienveillance.

Pour en savoir plus c'est ici

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