Mon expérience au contact des managers démontre que donner un feedback n'est pas aisé pour la plupart d'entre eux:
- Le feedback le plus souvent est fondé sur des données subjectives
- les informations sur lesquelles le feedback repose ne sont pas toujours de première main
- Le canal par lequel le feedback est donné n'est pas maîtrisé ( entretien annuel notamment mais aussi conduite de réunions)
- Le manager appréhende les réactions emotionnelles de son interlocuteur
- Le manager craint pour son image ou sa relation avec son interlocuteur
- Le manager a un sentiment d'imposture: qui est-il pour donner de façon crédible un feedback.
Pour rendre un feedback plus efficace, il convient de préparer son approche comme suit:
- Être convaincu de son rôle de manager et de la pertinence de la démarche
- Connaitre l'objectif que le feedback permettra d'atteindre
- Solliciter les idées et les opinions de son collaborateur
- Anticiper les conflits ou désaccords possibles et savoir les désamorcer ou les traiter de façon positive
- Réflechir sur les actions à prendre ou les alternatives possibles suite au feedback
- Prendre garde à ne pas instaurer un sentiment d'injustice ou de jugement. Pour cela penser à ses propres expériences et ressenti quand vous recevez vous-même un feedback
- Maintenir sa crédibilité et renforcer la relation si cela a du sens
- Savoir comment maintenir la motivation de votre interlocuteur en capitalisant sur les progrès réalisés et à venir si cela a du sens
- Accompagner le collaborateur dans le changement en lui laissant l'opportunité de devenir autonome
- Obtenir de sa part un feedback sur votre feedback
Véronique Aboghé de CoachingLeader le blog
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phénomènes nouveaux de discrimination fondée sur les caractéristiques génétiques ou sur le mode de vie jugé malsains des individus.
Rédigé par : oakley frogskins | 06 août 2011 à 04:29