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Laissez leur singe aux autres

Dans un article désormais célébre, et devenu un classique du management, feu William Oncken Junior et Donald L Wass ont posé une question interessante: " Qui porte le singe sur ses épaules ?".

La plupart des managers  sont surchargés parce qu'ils acceptent que leurs collaborateurs se déchargent de leur responsabilités sur eux. Ils viennent les voir au détour d'un couloir, avant une réunion, avec un problème non résolu, et le manager se sentant investi, s'en charge. Le paradoxe est doublement intéressant:

• le manager croit aider son collaborateur a résoudre un problème alors que celui-ci inconsciemment ou pas s'en est déchargé sur son patron. Question:pourquoi aider quelqu'un qui n'a plus de problème? En effet son problème est devenu le vôtre. " Ok , je m'en occupe" direz-vous la plupart du temps.
• le manager s'est fait responsabilisé par son subordonné et a même peut- être promis de lui faire un point sur le sujet plus tard." je réfléchi à ça et je vois ce que je peux faire. On en reparle demain, d'accord?"

Le résultat est que beaucoup de managers se retrouvent surchargés en prenant le travail, la responsabilité ou le problème des autres sur leur épaules. Il se sont fait refiler la patate chaude.

Comment donc laisser les singes à leur propriétaire et surtout comment les domestiquer?

Déjà commencer par analyser pourquoi vous avez tendance à prendre les responsabilités des autres sur vos épaules.

Une tuile, un probléme, un dossier et l'on vient vous voir. Comment responsabilisez- vous vos collaborateurs? Vous pensez-vous capable alors que les autres ne le sont pas ou moins? Voyez- vous dans votre rôle de manager une position de toute puissance?

Ce questionnement est important car votre attitude va

Préparez un feedback efficace

Mon expérience au contact des managers démontre que donner un feedback n'est pas aisé pour la plupart d'entre eux:

• Le feedback le plus souvent est fondé sur des données subjectives
• les informations sur lesquelles le feedback repose ne sont pas toujours de première main
• Le canal par lequel le feedback est donné n'est pas maîtrisé ( entretien annuel notamment mais aussi conduite de réunions)
• Le manager appréhende les réactions emotionnelles de son interlocuteur
• Le manager craint pour son image ou sa relation avec son interlocuteur
• Le manager a un sentiment d'imposture: qui est-il pour donner de façon crédible un feedback.

Pour rendre un feedback plus efficace, il convient de préparer son approche comme suit:

• Être convaincu de son rôle de manager et de la pertinence de la démarche
• Connaitre l'objectif  que le feedback permettra d'atteindre

Feedback: favoriser un environnement propice

Je partage avec vous un email reçu il y a quelque temps et la réponse que je lui apporte.

Bonjour,

Je suis conseiller technique dans une organisation de développement. Nous travaillons dans des équipes multi disciplinaires et multiculturelles. Je voudrais instaurer le feedback au sein de l’équipe. Pour ce faire, je voudrais avoir des informations sur les principes du feedback, les techniques utilisées, bref, tout sur le feedback. Je compte sur ta contribution. Merci

K.

Le fait de vouloir instaurer le feedback au sein d'une équipe correspond à la volonté de mettre en place une bonne communication mais également une culture de contribution.

L'image qui me vient à l'esprit est que le feedback permet de bien faire fonctionner les différents rouages en particulier dans le cas d'équipes multidisciplaires et multiculturelles.

L'équipe apprend au quotidien en se confrontant à la réalité du terrain alors qu'elle cherche à atteindre ses objectifs. Cet apprentissage continu lui permet de prendre la mesure des changements et de s'y adapter. C'est un processus qui requière des qualités d' ouverture, de positivité et de proactivité.

C'est au travers du feedback que les managers et l'équipe ont l'opportunité d'apprendre sur eux-même et sur l'organisation. par ailleurs, le feedback permet de transformer le potentiel  et l'expérience de chacun en contribution effective et opérationnelle.

Quelques questions à se poser cependant avant que de vouloir instaurer une culture de feedback:

• Le management et les collaborateurs partagent-ils le même objectif?
• Les compétences managériales des dirigeants sont-elles au point?
• Savent-ils mettre en place des relations de travail efficaces?

Collaborateur contre-performant

Dans l'entreprise il vaut mieux être performant au risque d'être très rapidement considéré comme un poids mort pour l'organisation.

Que doit faire le manager d'un collaborateur dont les résultats ne sont plus probants parce qu'en deça des attentes et des objectifs?

Se séparer de  lui afin de préserver les propres performances et les résultats de son équipe ? Ou véritablement comprendre ce qui se passe et agir en conséquence?

Plusieurs questions peuvent aider à faire le point- Elles sont le résultat d'une conversation avec un manager venu prendre du recul en coaching, avant que de décider de se séparer d'un de ses collaborateurs ou pas:

• Ce collaborateur a-t-il toujours été à ce niveau de performance ou traverse-t-il une phase difficile?
• En tant que manager, n'ai -je pas une vue biaisée à son égard? Quelle est la perception des autres personnes de l'équipe à son égard?
• En tant que manager ai-je plus tendance à ne noter que ce qui n'a pas marché ou fonctionné que le contraire?
• Y-a-t il equivalence entre mes attentes et la perception / connaissance que ce collaborateur a de ces mêmes attentes?

Augmentation de salaire:Entraînez-vous avant votre prochaine négociation

Atelier d'entraînement à la négociation de salaire à Paris

1 seule session, le samedi 20 septembre 2008 toute la journée

Bonne nouvelle, suite à l'emission sur Europe 1 ( avec notre participation sur l'aimable invitation de Faustine Bollaert et de Susie Bourquin) et au Test Evaluation négociation que vous avez été nombreux à passer , nous avons enregistré 3 intentions de participation à l' Atelier, il reste donc 7 places disponibles sur 10.

Pour connaitre le menu de la journée d'entraînement et les autres détails il vous suffit de vous rendre sur la page web de l'Atelier. Pour répondre à certains oui, il y a une autre possibilité de me contacter, envoyez-moi un email ou laissez vos coordonnées aux 06 24 84 16 66.

Véronique Aboghé de CoachingLeader le blog

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